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      職工工齡延續計算 解聘可獲經濟補償

      廣東出臺企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理意見
        職工工齡延續計算 解聘可獲經濟補償
        為預防和妥善處理企業在改制、搬遷、股權變更等轉型升級過程中發生的勞資糾紛,維護職工和企業的合法權益,記者昨日獲悉,省人社廳日前印發了《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》(下稱《意見》),對企業轉型升級過程中如何預防和處理勞資糾紛作了相關規定。
        企業轉型升級應提前告知職工
        “加快推進企業轉型升級是省委省政府為實現我省經濟社會跨越發展的重大戰略決策。受宏觀經濟形勢等多重因素影響,企業特別是外向型勞動密集型企業在轉型升級過程中勞資糾紛時有發生,有時甚至演變成群體性事件。”《意見》首先明確,積極做好企業轉型升級過程中勞資糾紛的預防處理工作,既是確保省委省政府重大戰略決策順利實施的重要舉措,也是依法維護職工和企業合法權益,維護社會穩定的重要保障。
        因此,《意見》要求企業在轉型升級前應向職工說明企業轉型升級的原因、時間、步驟、相關變動事項和企業的發展前景等,涉及用工管理和有關勞動關系、社保關系處置等重大事項,應依法提前如實告知職工,充分聽取職工意見,依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。
        轉型后不得擅自降低薪酬
        根據《勞動合同法》相關規定,企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人(股東)等事項,不影響勞動合同的履行;企業發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的企業繼續履行。
        在此基礎上,《意見》進一步明確,“三來一補”企業轉型登記為企業法人后,勞動合同由承繼權利義務的新企業繼續履行。企業在本市行政區域內搬遷,職工上下班可乘坐本市公共交通工具,或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件,對職工生活未造成明顯影響的,勞動合同繼續履行。
        “原勞動合同繼續履行的,企業不需支付經濟補償。企業與職工應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務,企業不得擅自降低職工薪酬待遇;職工的本企業工作年限連續計算,雙方可在勞動合同或以其他書面形式注明職工在本企業的工作年限。”
        延 伸
        勞動合同變更與解除怎么辦?
        《意見》規定,若企業在轉型升級過程中,訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,企業應當與職工平等協商,協商達成協議的應當采用書面形式變更勞動合同;經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的,企業可依據《勞動合同法》相關規定解除勞動合同并依法支付經濟補償。
        企業裁減人員20人以上(含20人)或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,依照《勞動合同法》第四十一條規定,提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者全體職工的意見,并將裁員方案向人力資源社會保障行政部門報告后,可以裁減人員并依法支付經濟補償。”
        計發經濟補償的月工資按照職工應得工資計算,包括正常工作時間工資、加班工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。依法終止或者解除勞動關系的,應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付職工工資。企業存在拖欠職工工資、欠繳社會保險費情況的,應當依法補發、清繳。
        與此同時,企業應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明,告知其按規定享受失業保險待遇的權利,并自終止或解除勞動關系之日起15日內將終止或解除勞動關系人員名單報社會保險經辦機構備案。失業人員持終止或解除勞動關系的證明,可以到社會保險經辦機構辦理申請領取失業保險待遇手續。
        對在孕期、產期、哺乳期內的女職工,除法定情形外,企業不得解除勞動合同,在此期間勞動合同期滿的,也不得終止勞動合同,應將合同期限延續至哺乳期滿為止。對患病或非因工負傷并在醫療期內的職工,除法定情形外,企業不得與其解除勞動合同,在醫療期內勞動合同到期的,也不得終止勞動合同,應將勞動合同期限延續至醫療期滿,由企業繼續履行勞動合同。
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